Denne lovendringen gjør det mer konkret og tydelig hva det innebærer for arbeidsgiver å jobbe systematisk med det psykososiale arbeidsmiljøet.
Endringene i arbeidsmiljøloven § 4-3 presiserer nemlig arbeidsgivers plikt til å forebygge psykososiale belastninger, ikke bare fysisk arbeidsmiljø.
– Opplevelse av stress er et nøkkelord her, sier jurist og seniorrådgiver HR i Compendia, Mette Reiten.
Hun nevner uklare ansvarsforhold, krevende arbeidsmengde og manglende støtte, kort sagt: Det som skjer når du står i en travel hverdag over tid.
– Dette er forhold mange allerede har fokus på i sitt arbeid med risikoer, men nå presiseres det i loven at disse psykososiale faktorene skal følges opp, legger hun til.
Arbeidsgivere må med andre ord kartlegge det psykososiale miljøet. Eksempler på slike kartlegginger er medarbeiderundersøkelser, en-til-en-samtaler eller pulsmålinger.
– Du må vite hvor du står for å vite hvor du skal begynne. Kartleggingen viser hvor skoen trykker, og det gir grunnlaget for å sette inn riktige tiltak, sier Reiten.
LES OGSÅ: Trenger du HR-støtte? Se våre rådgivningspakker.
– Opplevelse av stress er et nøkkelord her, sier jurist og seniorrådgiver HR i Compendia, Mette Reiten.
Hun nevner uklare ansvarsforhold, krevende arbeidsmengde og manglende støtte, kort sagt: Det som skjer når du står i en travel hverdag over tid.
– Dette er forhold mange allerede har fokus på i sitt arbeid med risikoer, men nå presiseres det i loven at disse psykososiale faktorene skal følges opp, legger hun til.
Arbeidsgivere må med andre ord kartlegge det psykososiale miljøet. Eksempler på slike kartlegginger er medarbeiderundersøkelser, en-til-en-samtaler eller pulsmålinger.
– Du må vite hvor du står for å vite hvor du skal begynne. Kartleggingen viser hvor skoen trykker, og det gir grunnlaget for å sette inn riktige tiltak, sier Reiten.
LES OGSÅ: Trenger du HR-støtte? Se våre rådgivningspakker.
Reiten er opptatt av at arbeidet med psykososialt arbeidsmiljø ikke bare handler om ansatte «på gulvet».
– Vi må ikke glemme lederne, de er også ansatte. Også ledere som har «særlig uavhengige stillinger» skal følges opp på disse punktene. Selv om de ikke er omfattet av lovens arbeidstidsbestemmelser, så gjelder HMS-reglene fortsatt. Hvis man ikke vet hvor mye folk faktisk jobber, kan det være vanskelig å oppdage en ubalanse mellom oppgaver og kapasitet, sier Reiten.
Reiten understreker at mange virksomheter allerede har gode verktøy og rutiner, men at de nye kravene handler om å spisse innsatsen og sikre at den er systematisk.
– Det er egentlig helt vanlig HMS-arbeid, satt i system. Lovendringen tydeliggjør hva som er viktig å følge opp, også på det psykososiale, og du må kunne dokumentere at du gjør det, sier hun.
Målet er ikke mer papirarbeid, men bedre arbeidsmiljø.
Trenger du hjelp til å forstå lovendringene og hvordan de påvirker din virksomhet? Eller ønsker du bare en sparringpartner som hjelper deg å komme i gang? Compendia tilbyr rådgivning og verktøy for å hjelpe deg i gang med det systematiske arbeidet.
