«Nedbemanning.» Et ord som kan få det til å gå kaldt nedover ryggen. Arbeidstakere kan føle de blir sendt rett ut i en livskrise. Ledere er redde for å snuble i regelverket. Likevel er nedbemanning noen ganger en helt nødvendig prosess.
Men hvordan redusere risikoen for feil? Hvordan trygge ansatte i en av arbeidslivets mest krevende prosesser? Og hva bør du gjøre aller først når beslutningen er tatt?
Vil du snakke med en rådgiver?
HR-rådgiver i Compendia Hanne Skogen har deltatt i flere nedbemanningsprosesser de senere årene, og har hatt ansvar for at gjennomføring av drøftelsesmøter etter arbeidsmiljøloven § 15-1 gjøres riktig.
– Mange ledere forteller at de gruer seg til drøftingsmøtene med de ansatte og synes det er forferdelig vanskelig. Men det trenger ikke være så nifst. Det handler veldig mye om at prosessen fram mot drøftelsesmøtene er god, sier Skogen.
Men hvor starter du? Før du involverer ansatte, tillitsvalgte eller gjennomfører møter, må du ha et tydelig, saklig og dokumenterbart grunnlag for hvorfor nedbemanning vurderes.
– Start med god planlegging og dokumenter grundig behovet for nedbemanning, sier Compendia-rådgiveren og viser videre til krav til utvelgelsen før en nedbemanning.
HR-rådgivere i Compendia: Marte Hagerup Røken og Hanne Skogen.
Arbeidsmiljøloven stiller nemlig krav om at utvelgelsen før en nedbemanning må være basert på saklige hensyn og tydelige kriterier. Disse utvelgelseskriteriene skal forhandles fram og sikre at en nedbemanning skjer på en rettferdig og etterprøvbar måte.
– Dette bidrar til å redusere risikoen for usaklig oppsigelse. Kriteriene må være relevante for virksomhetens behov og må anvendes konsekvent gjennom hele prosessen, sier Skogen og legger til:
– De skal også kunne dokumenteres, og dette er gjerne noe av det mest utfordrende. Vi ser at selskaper som ikke har gode prosesser for oppfølging og dokumentasjon fort stiller svakt her.
Dersom prosessen ikke gjennomføres på en riktig og god måte kan det få store konsekvenser, både økonomisk, tidsmessig og omdømmemessig.
– Å stå i fare for å miste jobben og sitt inntektsgrunnlag oppleves for mange som en livskrise, og det er naturlig at man gjør sitt ytterste for å forsøke å beholde jobben sin, sier den erfarne HR-rådgiveren og legger til at et godt grunnarbeid i stor grad kan forebygge at sakene ender opp i forhandlingsmøter, §17-3, som krever mye ressurser for arbeidsgiver.
Våre HR-rådgivere: Hanne Skogen (t.v), Kjersti Totland, Marte Hagerup Røken og Mette Kristin Reiten.
Med både erfarne HR rådgivere og jurister innen arbeidsrett er Compendia en trygg partner i nedbemanninger og sikrer en riktig og ryddig prosess, både opp mot lovverk og beste praksis. Dette gjør at du som arbeidsgiver slipper å konferere med nok en tredjepart.
– Vi sikrer at prosessen blir gjennomført i henhold til lovverket, at den ansatte blir godt ivaretatt, lederne godt istandsatt og at arbeidsgiver tar de riktige beslutningene. Vi er full pakke og har solid erfaring med gode tilbakemeldinger fra tidligere oppdragsgivere, sier Skogen
