Ansiennitetsprinsippet vil si at arbeidstakere med kortest tjenestetid rammes først når virksomheten må slanke staben. Er ikke partene bundet av en tariffavtale som inneholder bestemmelser om ansiennitet, blir spørsmålet om det er saklig å legge vekt på ansiennitet etter arbeidsmiljøloven § 15-7.
For det er ikke bare behovet for å nedbemanne som skal være saklig begrunnet. Også selve utvelgelsen av arbeidstakere skal begrunnes saklig. Og ikke minst, for at oppsigelsen skal være saklig må arbeidsgivers saksbehandling oppfylle visse krav.
Har partene avtalt hvilken betydning ansiennitetsprinsippet skal ha i en nedbemanningssituasjon, er arbeidsgiver i tillegg bundet av de begrensningene som følger av avtalen.
I dommen sier Høyesterett at ansiennitet utvilsomt vil være et saklig kriterium å bygge utvelgelsen på etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Hvor lenge arbeidstaker har vært ansatt er en objektiv størrelse, som ikke sjelden korresponderer med erfaring og ferdigheter. Det kan også reflektere hvor lojal arbeidstaker er til bedriften.
“Hvis partene ikke er bundet av en tariffavtale som inneholder bestemmelser om ansiennitet, blir spørsmålet om det er saklig å legge vekt på ansiennitet etter arbeidsmiljøloven.”
Men arbeidsgiver kan også basere utvelgelsen på andre kriterier, typisk kvalifikasjoner, faglig dyktighet og kompetanse. Det kan styrke virksomhetens framtidsutsikter, og kanskje også være nødvendig for fortsatt drift. Bedriften kan altså ta hensyn til forskjeller i kvalifikasjoner, erfaring og anvendelighet generelt, eller på spesielle områder, når det er tilstrekkelig begrunnet i virksomhetens behov.
Sosiale hensyn og andre hensyn knyttet til den enkelte arbeidstakeren skal alltid trekkes inn, det følger av andre ledd i arbeidsmiljøloven § 15-7. Derfor må saklighetsvurderingen alltid gjøres konkret.
I tariffavtaler er det vanlig å avtale hvilken betydning ansiennitet skal ha i en nedbemanningssituasjon. Det var også tilfelle i Hovedavtalen LO-NHO 2014-2017 § 8-2, som Skanska var bundet av under nedbemanningen.
Hvorvidt Skanska kunne fravike ansiennitetsprinsippet måtte derfor avgjøres gjennom en tolkning av bestemmelsen i Hovedavtalen, hvor ansiennitetsprinsippet var gitt en særstilling det ikke har etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Her var ansiennitet utgangspunktet for utvelgelsen, og et moment arbeidsgiver ikke kunne la være å ta i betraktning. Skulle arbeidsgiver fravike prinsippet, krevdes saklig grunn. Hvilken vekt prinsippet skulle ha ved utvelgelsen måtte avgjøres konkret, etter en totalbedømmelse av alle relevante forhold. Jeg går ikke nærmere inn på Høyesteretts tolkning av Hovedavtalen § 8-2.
Ved utvelgelsen la Skanska spesiell vekt på kompetanse og faglig dyktighet, og brukte skjønnsmessige underkriterier som kreativitet, selvstendighet og omdømme. Høyesterett sa seg enig med lagmannsretten i at arbeidsgiver kan legge vekt på arbeidstakers realkompetanse, men at det blir mer problematisk når Skanska bruker så skjønnsmessige underkriterier som kreativitet, selvstendighet og omdømme. Da må det belegges med solid dokumentasjon, særlig hvis arbeidstaker ikke var blitt konfrontert med arbeidsgivers misnøye tidligere. Jo mer skjønnsmessige og subjektive kriteriene er, desto mer dokumentasjon kreves det, ifølge Høyesterett.
Her handler det om krav til arbeidsgivers saksbehandling. Saksbehandlingen skal være forsvarlig, og det skal være mulig for domstolene å etterprøve den. Det gjelder enten utvelgelseskriteriene er regulert i en tariffavtale partene er bundet av, eller ikke.
Hege er jurist og seniorrådgiver i Compendia, med mer enn 20 års erfaring innen kontraktsrett og arbeidsrett.
Hun har bakgrunn fra både offentlig og privat sektor, og har i tillegg jobbet som journalist i mange år.
Hege er jurist og seniorrådgiver i Compendia, med mer enn 20 års erfaring innen kontraktsrett og arbeidsrett.
Hun har bakgrunn fra både offentlig og privat sektor, og har i tillegg jobbet som journalist i mange år.
