Seksuell trakassering handler om uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom, ydmykende, nedverdigende, skremmende, krenkende eller fiendtlig, eller har som formål å være det. Kvinner er mer utsatt enn menn, og unge kvinner er spesielt utsatt.
Slik trakassering har vært forbudt etter norsk lov lenge. Forbudet følger blant annet av likestillings- og diskrimineringsloven § 13, samtidig som arbeidsmiljøloven § 4-3 gir arbeidstaker krav på et arbeidsmiljø der hun eller han ikke risikerer å bli utsatt for seksuell trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Både arbeidsgiver og arbeidstaker har et ansvar i slike saker.
Seksuell trakassering er et kritikkverdig forhold. Slike forhold kan det varsles om internt, til offentlige myndigheter, og om nødvendig også til media.
Men kan en kollega la være å melde fra? Nei. Den som blir kjent med at noen er blitt eller blir trakassert på arbeidsplassen, har en lovbestemt plikt til å melde fra til arbeidsgiver eller verneombudet så snart som mulig, ifølge arbeidsmiljøloven § 2-3. Det er en del av den plikten en arbeidstaker har til å medvirke til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Det skal ikke få negative konsekvenser verken å varsle eller å melde fra.
Den som blir tatt for å trakassere risikerer å få en advarsel, bli sagt opp, eller til og med avskjediget hvis hendelsen er alvorlig nok eller gjentar seg.
Men arbeidsgivers ansvar handler ikke bare om å ordne opp når hendelsen er et faktum, eller noen varsler eller melder fra. Nylig ble en arbeidsgiver felt i diskrimineringsnemnda for ikke å ha gjort nok da en ung kvinne sa fra om at en mannlig kollega tok henne på rumpa. Det til tross for at arbeidsgiver handlet raskt, fulgte opp varselet, og ga kollegaen som trakasserte en skriftlig advarsel.
Likestillings- og diskrimineringsloven § 13 pålegger arbeidsgiver å jobbe aktivt både for å forebygge, og for å forsøke å forhindre seksuell trakassering. Og her hadde ikke arbeidsgiveren gjort et arbeid som var godt nok.
Plikten til å forebygge seksuell trakassering, slik likestillings- og diskrimineringsloven § 13 krever, gjelder uavhengig av om eventuelle kartlegginger avdekker stor eller liten risiko for seksuell trakassering.
Det forebyggende arbeidet kan handle om å få på plass retningslinjer for hvordan saker om seksuell trakassering skal håndteres, og å gjøre dem kjent i virksomheten. Det kan også handle om holdningskampanjer.
For å kunne forebygge, må man blant annet undersøke mulige risikofaktorer. Kjønn og alder på arbeidstakerne, måten arbeidet er organisert på, og bransjen man opererer i, kan fortelle noe om risikoen, og dermed om behovet for å agere.
«Den som blir tatt for å trakassere risikerer å få en advarsel, bli sagt opp, eller til og med avskjediget hvis hendelsen er alvorlig nok eller gjentar seg.»
Når arbeidsgiver blir kjent med konkrete saker, skjerpes plikten til å foreta seg noe aktivt for å hindre at det skjer igjen. Å ta informasjonen som kommer fram på alvor, og gi en reaksjon til den eller de som har trakassert, slik den aktuelle arbeidsgiveren gjorde, er en viktig del av det, men ikke nok.
Likestillings- og diskrimineringsloven § 13 krever ikke at man klarer å forhindre all seksuell trakassering. Men bestemmelsen stiller krav om tiltak for å forsøke å hindre slik oppførsel.
Innsats for å forhindre seksuell trakassering betyr blant annet å gjøre noe med kjent risiko.
Arbeidsgiver må spørre seg om det er andre tilfeller, eller om problemet kan gjenta seg. Det kreves altså en innsats for å skaffe seg oversikt over omfanget, og ta grep for å unngå andre mulige tilfeller av trakassering.
Les også: Er det ok å ha en flørt på jobben?
Det systematiske arbeidet med HMS på arbeidsplassen, slik det blant annet beskrives i arbeidsmiljøloven § 3-1, er et viktig verktøy for arbeidsgiver, også for å motvirke seksuell trakassering.
Det starter gjerne med en kartlegging, for å danne seg et bilde av risikoen for seksuell trakassering i virksomheten. Deretter må arbeidsgiver legge en plan for hvordan risikoen kan reduseres, og gjennomføre de planlagte tiltakene. Tillitsvalgte og bedriftshelsetjenesten skal involveres i arbeidet.
Senere bør tiltakene evalueres. Fungerer de, eller er det behov for flere eller andre tiltak? Kanskje var ikke risikoen korrekt vurdert, og årsakssammenhengen kan ha vært en annen enn man først trodde.
Trenger du hjelp til å lage retningslinjer og rutiner?
Compendias HR-rådgivere hjelper deg gjerne! Sammen skaper vi varig forbedring og bedre resultater.
Hege er jurist og seniorrådgiver i Compendia, med mer enn 20 års erfaring innen kontraktsrett og arbeidsrett.
Hun har bakgrunn fra både offentlig og privat sektor, og har i tillegg jobbet som journalist i mange år.
Hege er jurist og seniorrådgiver i Compendia, med mer enn 20 års erfaring innen kontraktsrett og arbeidsrett.
Hun har bakgrunn fra både offentlig og privat sektor, og har i tillegg jobbet som journalist i mange år.
