Arbeidsgivere som er i en nedbemanningsprosess, og ikke kan tilby arbeidstaker annet passende arbeid i egen virksomhet, må undersøke om det finnes ledig arbeid i andre virksomheter i konsernet. Blir arbeidstakeren likevel sagt opp, utvides fortrinnsretten tilsvarende. Endringene ble innført 1. januar 2024.
En oppsigelse som skyldes driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak vil ikke være saklig eller lovlig hvis arbeidsgiver kan tilby arbeidstaker annet passende arbeid i egen virksomhet. Etter de nye reglene i arbeidsmiljøloven § 15-7, vil den heller ikke være saklig hvis det finnes annet passende arbeid i andre virksomheter i konsernet.
Arbeidstaker har dermed fått styrket vern mot å bli sagt opp i en nedbemanning når arbeidsgiveren er del av et større økonomisk og organisatorisk fellesskap.
Er foretaket en del av en selskaps- eller foretaksstruktur, er det viktig å ha klart for seg om det er et «konsern» i lovens forstand, slik at man kan ivareta pliktene sine under nedbemanning eller omorganisering.
Hva som menes med «konsern», er nå definert i arbeidsmiljøloven § 8-4, 4. ledd. Ifølge definisjonen er det ikke bare norske aksjeselskaper, ansvarlige selskaper, allmennaksjeselskaper og interkommunale selskaper som omfattes. Offentlig eid virksomhet kan også være et «konsern», for eksempel en kommune som har bestemmende innflytelse over et annet foretak.
Utenlandske konsern vil være omfattet av bestemmelsens konserndefinisjon hvis ett eller flere av foretakene er plassert i Norge, men et tilbud om stilling kan bare kommer fra et foretak som faktisk er i Norge.
Hovedregelen er at alle foretak som inngår i konsernet er omfattet av plikten til å tilby annet passende arbeid. Men særlig i store konsern kan det by på praktiske og administrative utfordringer hvis samtlige foretak i konsernet skal gjøre de nødvendige undersøkelsene. Det åpnes derfor for at kretsen av foretak unntaksvis kan avgrenses til deler av konsernet, når det er saklig grunn til det.
Ifølge lovforarbeidene kan det for eksempel være saklig å avgrense kretsen til foretak som har samme type arbeidsoppgaver eller har ansatte innenfor samme arbeidstakerkategori som den eller de nedbemanningen gjelder. En annen saklig avgrensning kan være geografi.
Både behovet for en avgrensning og eventuelt også saklige kriterier for en eventuell avgrensning, skal drøftes med representanter for arbeidstakerne.
Det er ikke fastsatt regler om hvordan en tilbudsprosess skal gjennomføres i praksis, men ifølge lovforarbeidene må arbeidsgiver informere de andre konsernselskapene om at det finnes overtallige arbeidstakere. Arbeidsgiver må også informere om arbeidstakers kvalifikasjoner. Konsernselskapene må på sin side vurdere om det finnes passende arbeid å tilby de overtallige, på en grundig måte. Det forutsettes med andre ord god dialog om kvalifikasjoner og krav til stilling mellom arbeidsgiver og aktuelle foretak. Her kan felles oversikter komme til nytte.
Arbeidsgiver og konsernselskapet må også dokumentere at de har oppfylt tilbudsplikten.
Er plikten til å tilby annet passende arbeid i konsern brutt, kan det resultere i at oppsigelsen av arbeidstaker ikke er saklig og lovlig.
Finnes det ikke annet passende arbeid, verken hos arbeidsgiver eller i et av de andre konsernselskapene, kan det ende opp med at arbeidstaker blir sagt opp.
Arbeidstaker som blir sagt opp på grunn av forhold i virksomheten har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, hvis hun er kvalifisert for den ledige stillingen. Det følger av arbeidsmiljøloven § 14-2.
1. januar 2024 ble denne fortrinnsretten utvidet, og fortrinnsretten vil i utgangspunktet gjelde innenfor hele konsernet. Både opplysninger om disse rettighetene, og hvilke foretak fortrinnsretten gjelder for, må framgå av oppsigelsesbrevet.
