Fast overtidstillegg men ikke fast overtid

Mette K. Reiten, jurist i Compendia, svarer på HR-dilemma

Selv om det er mulig å inngå arbeidsavtale med et fast overtidstillegg i månedslønnen, betyr ikke det at overtid kan planlegges som en fast ordning. Det er arbeidsmiljølovens generelle regler om arbeidstid og overtid som gjelder også i slike tilfeller.

Vi hører stadig oftere at arbeidsgiver og arbeidstaker avtaler at arbeidstaker skal kunne arbeide svært fleksibelt. Av og til får vi inntrykk av at det ikke bare handler om fleksibilitet, men også om en nokså utydelig definering av arbeidstiden og forventninger om overtid som en fast del av arbeidstiden.

I arbeidsmiljøloven § 10-12 er det gjort unntak for reglene om arbeidstid og overtid for arbeidstakere som har ledende eller særlig uavhengig stilling. I denne artikkelen går jeg ikke inn i den problematikken.

Arbeidsmiljøloven er en vernelov. Den setter rammer for å sikre en fullt forsvarlig, helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon og for å legge til rette for et inkluderende arbeidsmiljø.
Det innebærer blant annet at arbeidstaker ikke jevnlig skal jobbe ut over de rammene loven har satt for normal arbeidstid.
Arbeidsmiljøloven regulerer retten til overtid i § 10-6 (1). «Arbeid ut over avtalt arbeidstid må ikke gjennomføres uten at det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det.»

Når er overtid tillatt?
Lovens regel er med andre ord at overtid bare skal brukes i spesielle tilfeller, og når behovet gjelder en begrenset periode.
Et typisk eksempel er at noe uforutsett skjer, som fører til et arbeidspress som ikke var ventet. For eksempel kan noe gå galt i en produksjonsprosess, og en er nødt til å ordne opp før arbeidet avsluttes. Det kan være sykefravær blant arbeidstakerne som gjør at andre må trå til ut over alminnelig arbeidstid.
I visse næringer oppstår et ekstra stort arbeidspress på bestemte tider av året, for eksempel for varehandel og transport i forbindelse med julehøytid. Selv om det må sies å være et forventet arbeidspress, antas det å være en lovlig overtidssituasjon.

Fast overtidstillegg men ikke fast overtid
Å avtale at en del av lønnen er å se på som fast overtidstillegg er ikke ulovlig. Det er likevel vilkårene i arbeidsmiljøloven § 10-6 som gjelder med tanke på at overtidsarbeidet skal knytte seg til et særlig og tidsavgrenset behov. Videre også at overtidsarbeidet skal kompenseres med et tillegg på minst 40 %.
Arbeidstilsynet uttaler følgende om overtid som fast tillegg:
«Dersom det avtales et fast tillegg i lønnen som skal dekke opp for overtidsarbeid, må det komme klart fram hva som er vanlig lønn og hva som er overtidsbetaling. Avtalt overtidsbetaling må minst dekke lovpålagt overtidsbetaling.»
Når det i arbeidsavtalen framgår hva som er grunnlønn og hva som er overtid vil det være lett å sjekke at overtidstillegget er på minst 40 % på registrerte overtidstimer. Dersom dette ikke framkommer av avtalen vil det kunne oppstå tvister i ettertid om hvorvidt arbeidsgiver faktisk har betalt overtid.
Det er ikke lov å planlegge overtidsarbeid som en fast ordning, og arbeidstaker som har en avtale med fast overtidstillegg har rett på dette faste tillegget uavhengig av om han jobber så mange overtidstimer som tillegget er beregnet ut fra eller ikke.
Forutsatt at arbeidsavtalen er satt opp med et rimelig anslag på overtidstimer, så vil en slik avtale kunne bidra både til fleksibilitet og forutsigbarhet både for arbeidstaker og arbeidsgiver. Det er imidlertid svært viktig at avtalen ikke innebærer en forventning fra arbeidsgiver om fast overtid. Overtid skal som nevnt bare forekomme når det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det.

Behov for økt bemanning?
Er behovet for overtidsarbeid mer eller mindre permanent, er lovens system at utfordringen skal løses ved å øke bemanningen. Virksomheten plikter med andre ord å planlegge og innrette driften slik at behovet for arbeidskraft dekkes på andre måter enn ved langvarig og fast bruk av overtid.

 

 

 

Mette K. Reiten

Mette er jurist og har over 20 års erfaring i HR-faget.
Til daglig jobber hun som seniorrådgiver innen arbeidsrett, personal og ledelse i Compendia.