Kan arbeidsgiver bortvise arbeidstaker fra arbeidsplassen?

Via media hører vi om tilfeller hvor arbeidstaker blir bortvist uten å være suspendert eller avskjediget. Eksempler på dette finner vi også i rettspraksis.

Utestengelse fra arbeidsplassen er et inngripende tiltak som krever hjemmel. Arbeidsgiver må vurdere situasjonen og alternative tiltak nøye før man handler. Det er alltid viktig å sørge for god dokumentasjon som belyser de vurderingene som blir gjort underveis.

Blir arbeidstaker suspendert kan han bortvises fra arbeidsplassen, men man kan ikke bruke utestengelse fra arbeidsplassen som en generell reaksjonsform, for eksempel i en konfliktsituasjon.

Suspensjon

Blir arbeidstaker suspendert består fortsatt arbeidsforholdet, men arbeidstaker fritas fra arbeidsplikten og må fratre stillingen midlertidig. Han har heller ikke rett til å oppholde seg på arbeidsplassen og kan bortvises hvis han møter på jobb.

Suspensjon kan ifølge arbeidsmiljøloven § 15-13 bare brukes hvis arbeidsgiver har konkret mistanke mot arbeidstaker om grove pliktbrudd som kan medføre avskjed. Arbeidsgiver må samtidig ha et behov for å suspendere medarbeideren. Lengden på suspensjonen skal være begrenset til den tiden det tar å få undersøkt saken nærmere, og suspensjonen skal oppheves straks vilkårene ikke lenger er oppfylt.

Det stilles også bestemte krav til hvordan en suspensjon skal gjennomføres. Blant annet skal arbeidstaker kalles inn til drøftelsesmøte, så lang det er praktisk mulig, og det stilles minstekrav til innhold i suspensjonen. Brudd på saksbehandlingsreglene kan medføre ugyldighet.

«En suspendert arbeidstaker kan vises bort fra arbeidsplassen, men man kan ikke bruke utestengelse som en generell reaksjonsform, for eksempel i en konfliktsituasjon.»

Før arbeidsgiver handler

Arbeidstaker kan få beskjed om at han ikke er ønsket på jobb, koden på dørlåsen kan være byttet, eller tilgang til nødvendige IT-systemer kan være stengt uten at det har vært en forutgående prosess. Arbeidstaker kan da for eksempel hevde at han er urettmessig avskjediget eller suspendert, og samtidig fremsette et erstatningskrav mot arbeidsgiver. Slike situasjoner bør unngås.

I vanskelige situasjoner, for eksempel hvis arbeidstaker har en truende eller utagerende oppførsel overfor andre medarbeidere, kan det tenkes at bortvisning anses å være et nødvendig sikkerhetstiltak. Hjemmelen for bortvisning kan i slike tilfeller være arbeidsmiljølovens bestemmelser om arbeidsgivers plikt til å sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. I slike tilfeller kan det for øvrig også være hensiktsmessig og nødvendig å søke hjelp hos andre, for eksempel hos helsepersonell eller politi.

Sørg for at du har en hjemmel før arbeidstaker bortvises eller stenges ute fra arbeidsplassen, sørg for god dokumentasjon og en ryddig prosess.

 

Anne Toril Johnsgaard

Anne Toril Johnsgaard

Anne Toril er jurist og har mer enn 20 års erfaring innen arbeidsrett og HR-faget.

Til daglig jobber hun som seniorrådgiver innen arbeidsrett, personal og ledelse i Compendia.

Anne Toril Johnsgaard

Anne Toril Johnsgaard

Anne Toril er jurist og har mer enn 20 års erfaring innen arbeidsrett og HR-faget.

Til daglig jobber hun som seniorrådgiver innen arbeidsrett, personal og ledelse i Compendia

Ute etter faglig påfyll?

Få beste praksis, lovendringer og gode råd fra Compendia-ekspertene rett i innboksen.

Meld deg på det du er interessert i.

NYHETSBREV

Beste praksis, lovendringer og gode råd fra Compendia-ekspertene rett i innboksen.
Meld deg på det du er interessert i.

ME snakkes snart!