Meny
Den som blir “tatt med buksene nede” risikerer å bli sagt opp eller avskjediget, hvis hendelsen er alvorlig nok. Seksuell trakassering strider både mot norsk lov og samfunnets normer for hva som sømmer seg.
Dagens likestillings- og diskrimineringslov slår fast at seksuell trakassering er forbudt, og slik har det vært lenge. Også arbeidsmiljøloven fastslår at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Nylig vedtok Stortinget en presisering i lovteksten, for å gjøre det helt klart at forbudet i § 4-3 også omfatter seksuell trakassering. Det blir gjort i forbindelse med at Norge stadfester ILO-konvensjon nr. 190 om å avskaffe vold og trakassering i arbeidslivet. Men selv om den vedtatte endringen i arbeidsmiljøloven ikke trer i kraft før 1. januar 2024, er det altså ingen tvil om at seksuell trakassering allerede er forbudt etter norsk lov.
“Hvis hendelsen er alvorlig nok, risikerer den som blir «tatt med buksene nede» å bli sagt opp eller avskjediget.”
Seksuell trakassering er med andre ord et kritikkverdig forhold. Vi vet at vi kan varsle om slike forhold internt, til offentlige myndigheter, og om nødvendig også til media. Men kan jeg la være å melde fra? Nei. Når det gjelder trakassering, har jeg som kollega en lovbestemt plikt til å melde fra.
Jeg må sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir informert så snart jeg blir kjent med at noen blir, eller er blitt, trakassert på arbeidsplassen, ifølge arbeidsmiljøloven 2-3 (2) bokstav d. Det er en del av den plikten jeg som arbeidstaker har til å medvirke til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. At jeg ikke skal møtes med gjengjeldelse når jeg har plikt til å melde fra, er selvsagt.
Arbeidsmiljøloven § 3-1 er en sentral bestemmelse. Det forebyggende arbeidet starter med en kartlegging, for å danne seg et bilde av risikoen for seksuell trakassering i virksomheten. Deretter må arbeidsgiver legge en plan for hvordan risikoen kan reduseres, og gjennomføre de planlagte tiltakene. De tillitsvalgte og bedriftshelsetjenesten skal involveres i arbeidet.
Senere bør tiltakene evalueres. Fungerer de, eller er det behov for flere eller andre tiltak? Er risikoen vurdert korrekt, eller er årsakssammenhengen en annen enn vi først trodde?
MeToo, og medieoppmerksomheten kampanjen fikk, ga mye informasjon arbeidsgiver kan dra nytte av både i arbeidet med å kartlegge og analysere risiko, og i arbeidet med å finne fram til aktuelle tiltak.
Trenger du hjelp til å lage retningslinjer og rutiner? Vi hjelper deg gjerne! Sammen skaper vi varig forbedring og bedre resultater.
Retten til å varsle gjelder “kritikkverdige forhold” i virksomheten. Det gjelder forhold som er i strid med:
Begrepet blir forklart nærmere i arbeidsmiljøloven § 2A-1. Bestemmelsen nevner flere eksempler på forhold som vil være kritikkverdige, ved å utgjøre
Når det er snakk om et kritikkverdig forhold, regnes det som varsling selv om ytringen bare gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold.
Hege er jurist og seniorrådgiver i Compendia, med over 19 års erfaring innen kontraktsrett og arbeidsrett.
Hun har bakgrunn fra både offentlig og privat sektor, og har i tillegg jobbet som journalist i mange år.
Hege er jurist og seniorrådgiver i Compendia, med over 19 års erfaring innen kontraktsrett og arbeidsrett.
Hun har bakgrunn fra både offentlig og privat sektor, og har i tillegg jobbet som journalist i mange år.
