Den klare hovedregelen er altså at arbeidsgiver ikke kan gjøre endringer i arbeidsforholdet på grunn av foreldrepermisjonen. Mor og far skal tilbake til den samme stillingen. Det betyr de samme arbeidsoppgavene, samme nivå i organisasjonen og de samme lønnsbetingelsene.
Det følger direkte av § 33, men også av § 6 i likestillings- og diskrimineringsloven, som forbyr arbeidsgiver å diskriminere på grunn av graviditet, omsorgsoppgaver og permisjon ved fødsel og adopsjon.
Men arbeidslivet er et liv i endring. Kunder og pasienter kommer og går, prosjekter startes og avsluttes. Arbeidsgiver har behov for å få bedriftshverdagen til å gå opp, uten å diskriminere.
Det er ikke alltid praktisk at arbeidstaker får tilbake nøyaktig de samme kundene eller prosjektene hun eller han jobbet med før permisjonen. Oppdraget er kanskje ferdigstilt i mellomtiden, eller det er kort tid igjen av et kundeforhold. Kunden fikk ny saksbehandler da arbeidstaker gikk ut i permisjon og vikaren eller en kollega overtok, og spørsmålet er om kunden nok en gang må skifte saksbehandler når arbeidstaker er tilbake.
Lovgiver har sett problemstillingen, og har ikke satt et absolutt forbud mot å gjøre endringer, men muligheten er som nevnt begrenset. I forarbeidene blir det understreket at det skal mye til for at slike behov skal kunne legitimere endringer i arbeidsforholdet som følge av permisjonen.
Et moment som har stor betydning, er hva slags permisjon det er snakk om. Under og etter noen typer permisjoner er muligheten for justeringer snevrere enn ellers. Det kommer jeg tilbake til.
Hvor lang permisjonen er, og hvor store endringer som vurderes, har betydning. Er det en kort permisjon, er det liten muligheten for å endre. Og jo større endringen er, jo større krav stilles til arbeidsgivers behov for å gjennomføre den.
Endringer kan utgjøre en direkte eller en indirekte forskjellsbehandling, og må i begge tilfeller oppfylle visse krav for ikke å være diskriminerende. De må ha et saklig formål og være nødvendige for å oppnå formålet, samtidig som de ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som blir forskjellsbehandlet. Endringene skal dessuten ikke være større enn at arbeidstaker fortsatt har en tilsvarende stilling som før.
Gjør arbeidsgiver justeringer, er det altså et krav at den nye situasjonen tilsvarer den gamle. Arbeidstakeren skal ha en tilsvarende stilling. De konkrete arbeidsoppgavene skal være likeverdige med oppgavene før permisjonen, både når det gjelder innhold og ansvar. Det betyr samme type oppgaver og nivå i organisasjonen, samme stillingstittel, og samme lønn.
Arbeidstaker skal uansett ikke stilles dårligere enn før permisjonen.
Som nevnt er muligheten for å endre snevrere i forbindelse med noen typer permisjoner. Det følger av § 10 i likestillings- og diskrimineringsloven.
Permisjonene vi snakker om her, er blant annet mødrekvoten og fedrekvoten, mors eventuelle svangerskapspermisjon og fri for å gå til svangerskapskontroll, og mors fødselspermisjon, som er de første seks ukene etter fødselen. Omsorgspermisjonen på to uker som far eller medmor har i forbindelse med fødselen, omfattes også, i tillegg til mors ammefri.
I forbindelse med disse permisjonene er forskjellsbehandling bare tillatt når det er nødvendig for å beskytte kvinnen, fosteret eller barnet i forbindelse med graviditet, fødsel eller amming, eller der det er andre åpenbare grunner til å forskjellsbehandle. Også her gjelder det at tiltakene som settes inn ikke må være uforholdsmessig inngripende for den som blir forskjellsbehandlet.
Hege er jurist og seniorrådgiver i Compendia, med mer enn 20 års erfaring innen kontraktsrett og arbeidsrett.
Hun har bakgrunn fra både offentlig og privat sektor, og har i tillegg jobbet som journalist i mange år.
Hege er jurist og seniorrådgiver i Compendia, med mer enn 20 års erfaring innen kontraktsrett og arbeidsrett.
Hun har bakgrunn fra både offentlig og privat sektor, og har i tillegg jobbet som journalist i mange år.
