Sjekk at varslingsrutinene oppfyller kravene

Fant du en grei mal som ble lagt inn i systemet for å få varslingsrutinene raskt på plass, eller har dere hatt de samme rutinene en stund uten å revidere dem? Da kan det være lurt med en ekstra sjekk for å sikre at de ikke er i strid med loven.
Alle virksomheter som jevnlig sysselsetter 5 eller flere ansatte skal ha rutiner for intern varsling om kritikkverdige forhold. Hvis forholdene i virksomheten tilsier det, skal det utarbeides varslingsrutiner selv om virksomheten har færre enn 5 ansatte.

Har dere begrenset arbeidstakers rett til å varsle?

Et viktig krav til virksomhetens rutiner er at de ikke skal begrense den retten til å varsle som arbeidstaker er gitt i arbeidsmiljøloven. Enten virksomheten utarbeider rutinene selv eller tar utgangspunkt i en mal andre har laget, må alle formuleringer som kan begrense arbeidstakers rett til å varsle lukes ut. Husk at virksomheten skal lage rutiner for intern varsling, ikke begrense muligheten til å varsle eksternt.

«Rutinene skal ikke begrense den retten til å varsle som arbeidstaker er gitt i arbeidsmiljøloven»

Det er fort gjort å ordlegge seg slik at arbeidstakers rettigheter snevres inn. Men etter lovendringen som trådte i kraft 1. januar 2020 framgår det nå i større grad av selve lovteksten hvilke regler som gjelder. Et godt tips er derfor å sammenligne dagens rutiner med lovteksten i arbeidsmiljølovens kapittel 2 A om varsling, for å luke ut eventuelle feil.

Husket du å involvere ansatte og tillitsvalgte?

Arbeidsmiljøloven stiller krav til måten varslingsrutinene blir til på. De skal utarbeides i tilknytning til virksomhetens systematiske arbeid med helse, miljø og sikkerhet, gjennom et samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte.

En mal som er utviklet av andre kan være et utgangspunkt for det arbeidet partene skal gjøre i fellesskap, men er aldri en fullgod løsning i seg selv. Det er fordi ansatte og deres tillitsvalgte skal sikres reell innflytelse i hele prosessen når rutinene utarbeides. Blir ikke partene enige på alle punkt, kan arbeidsgiver fastsette de endelige rutinene i kraft av sin styringsrett.

Har dere oppfylt alle lovens minstekrav?

At rutinene skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte som del av HMS-arbeidet er altså ett av lovens minstekrav. Varslingsrutinene skal i tillegg oppfordre arbeidstaker til å varsle om kritikkverdige forhold. De skal være skriftlige og lett tilgjengelige for alle arbeidstakere i virksomheten. Rutinene må inneholde framgangsmåten både for arbeidstakers varsling, og for arbeidsgivers saksbehandling når et varsel mottas, behandles og følges opp.

Og sist men ikke minst skal varslingsrutinene altså ikke begrense arbeidstakers rett til å varsle etter arbeidsmiljøloven.

Dette bør ikke stå i varslingsrutinene

01

Det skal alltid varsles internt i virksomheten først, unntatt når arbeidstaker velger å varsle tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter

Varslingsreglene i arbeidsmiljøloven inneholder ikke noe absolutt krav om at arbeidstaker først må varsle internt. Tvert imot går det fram av arbeidsmiljøloven § 2 A-2 at arbeidstaker kan varsle eksternt til media eller offentligheten uten å varsle internt først, hvis arbeidstaker har grunn til å tro at intern varsling ikke vil være hensiktsmessig.

02

Varsler du i tråd med arbeidsmiljøloven § 2 A-1 og disse retningslinjene, er du vernet mot gjengjeldelse

Formuleringen kan forstås slik at det å varsle i tråd med interne retningslinjer er et tilleggskrav for å unngå ugunstig behandling som følge av varslingen. Varslingsreglene i arbeidsmiljøloven inneholder ikke noe slikt krav.

03

Varsling som ikke er forsvarlig blir ansett som et brudd på den enkeltes plikter i arbeidsforholdet

Arbeidsmiljølovens varslingsregler stiller i mange tilfeller ikke et spesifikt krav om at framgangsmåten skal være forsvarlig. Arbeidstaker kan for eksempel alltid varsle eksternt til en offentlig myndighet, for eksempel en tilsynsmyndighet, eller internt i samsvar med arbeidsmiljøloven § 2 A-2 (1) bokstavene a-d, uten at det stilles tilleggskrav til forsvarlig framgangsmåte.

Møter arbeidsgiver den ansattes varsling med reaksjoner i slike tilfeller fordi man mener fremgangsmåten ikke var forsvarlig nok, kan det rammes av forbudet mot gjengjeldelse, noe som blant annet kan utløse erstatningsplikt.

Hege J. Wold

Hege J. Wold

Hege er juridisk rådgiver i Compendia, og har over 17 års erfaring innen kontraktsrett og arbeidsrett.
Hun har bakgrunn fra både offentlig og privat sektor, og har blant annet jobbet som journalist i mange år.

Hege J. Wold

Hege J. Wold

Hege er juridisk rådgiver i Compendia, og har over 17 års erfaring innen kontraktsrett og arbeidsrett.
Hun har bakgrunn fra både offentlig og privat sektor, og har blant annet jobbet som journalist i mange år.

Ute etter faglig påfyll?

Få beste praksis, lovendringer og gode råd fra Compendia-ekspertene rett i innboksen.

Meld deg på det du er interessert i.

NYHETSBREV

Beste praksis, lovendringer og gode råd fra Compendia-ekspertene rett i innboksen.
Meld deg på det du er interessert i.

ME snakkes snart!