Sjekk at varslingsrutinen oppfyller kravene

Har dere hatt samme varslingsrutine en stund uten å revidere den? Eller tok dere i sin tid en mal dere fant, for å få rutinen raskt på plass? Da kan det være lurt å gjennomgå rutinen på nytt, for å sikre at den ikke er i strid med loven.

Alle virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 5 ansatte skal ha rutiner for intern varsling om kritikkverdige forhold. Også virksomheten med færre enn 5 ansatte skal ha slike rutiner hvis forholdene i virksomheten tilsier det.

Arbeidsmiljøloven regulerer hva som skal med i rutinen, og stiller dessuten klare krav til at de ansatte skal involveres i arbeidet med den. Husk at dere skal lage rutiner for intern varsling, ikke begrense muligheten til å varsle eksternt.

Har dere begrenset arbeidstakers rett til å varsle?

Det er fort gjort å ordlegge seg slik at arbeidstakers rettigheter snevres inn. Derfor er det sagt uttrykkelig i arbeidsmiljøloven at varslingsrutinen ikke skal begrense den retten til å varsle som arbeidstaker er gitt i loven.

Enten virksomheten har laget rutinen helt selv, eller tatt utgangspunkt i en mal andre har laget, må altså alle formuleringer som kan begrense arbeidstakers rett til å varsle lukes ut. Et godt tips er derfor å sammenligne varslingsrutinen dere har i dag med lovteksten i arbeidsmiljølovens kapittel 2A om varsling, for å luke ut eventuelle feil. For etter lovendringen i 2020 er det lettere å se av selve lovteksten hvilke regler som gjelder. 

Ble ansatte og tillitsvalgte involvert?

Arbeidsmiljøloven stiller krav til måten varslingsrutinen blir til på. Den skal lages i tilknytning til virksomhetens systematiske arbeid med helse, miljø og sikkerhet, gjennom et samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte. En mal andre har laget kan være et utgangspunkt for varslingsrutinen hos dere, men er aldri en fullgod løsning i seg selv. Det er fordi ansatte og deres tillitsvalgte skal sikres reell innflytelse i hele prosessen når rutinen utarbeides. Blir ikke partene enige på alle punkt, kan arbeidsgiver bestemme det endelige resultatet, i kraft av sin styringsrett.

Er alle lovens minstekrav oppfylt?

At rutinene skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte som del av HMS-arbeidet er altså ett av lovens minstekrav. Varslingsrutinen skal i tillegg oppfordre arbeidstaker til å varsle om kritikkverdige forhold. Rutinen må beskrive framgangsmåten både for arbeidstakers varsling, og for arbeidsgivers saksbehandling når et varsel mottas, behandles og følges opp. Den skal være skriftlig og lett tilgjengelig for alle arbeidstakere i virksomheten. 

Dette bør ikke stå i varslingsrutinene

01

Det skal alltid varsles internt i virksomheten først, unntatt når arbeidstaker velger å varsle tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter

Varslingsreglene i arbeidsmiljøloven inneholder ikke noe absolutt krav om at arbeidstaker først må varsle internt. Tvert imot går det fram av arbeidsmiljøloven § 2 A-2 at arbeidstaker kan varsle eksternt til media eller offentligheten uten å varsle internt først, hvis arbeidstaker har grunn til å tro at intern varsling ikke vil være hensiktsmessig.

02

Varsler du i tråd med arbeidsmiljøloven § 2 A-1 og disse retningslinjene, er du vernet mot gjengjeldelse

Formuleringen kan forstås slik at det å varsle i tråd med interne retningslinjer er et tilleggskrav for å unngå ugunstig behandling som følge av varslingen. Varslingsreglene i arbeidsmiljøloven inneholder ikke noe slikt krav.

03

Varsling som ikke er forsvarlig blir ansett som et brudd på den enkeltes plikter i arbeidsforholdet

Arbeidsmiljølovens varslingsregler stiller i mange tilfeller ikke et spesifikt krav om at framgangsmåten skal være forsvarlig. Arbeidstaker kan for eksempel alltid varsle eksternt til en offentlig myndighet, for eksempel en tilsynsmyndighet, eller internt i samsvar med arbeidsmiljøloven § 2 A-2 (1) bokstavene a-d, uten at det stilles tilleggskrav til forsvarlig framgangsmåte.

Møter arbeidsgiver den ansattes varsling med reaksjoner i slike tilfeller fordi man mener fremgangsmåten ikke var forsvarlig nok, kan det rammes av forbudet mot gjengjeldelse, noe som blant annet kan utløse erstatningsplikt.

Hege Johanne Wold

Hege Johanne Wold

Hege er jurist og seniorrådgiver i Compendia, med over 18 års erfaring innen kontraktsrett og arbeidsrett.
Hun har bakgrunn fra både offentlig og privat sektor, og har i tillegg jobbet som journalist i mange år.

Hege Johanne Wold

Hege Johanne Wold

Hege er jurist og seniorrådgiver i Compendia, med over 18 års erfaring innen kontraktsrett og arbeidsrett.
Hun har bakgrunn fra både offentlig og privat sektor, og har i tillegg jobbet som journalist i mange år.

Me snakkes snart!

ME snakkes snart!!