Hvem skal vi permittere?

Permittering kan være et alternativ til oppsigelser i en midlertidig vanskelig tid. Men å velge ut hvilke arbeidstakere som skal miste lønn og arbeidsoppgaver for en periode kan være en vanskelig avgjørelse. Nøkkelen ligger i å diskutere ulike løsninger med de tillitsvalgte, og å sørge for at beslutningen er godt begrunnet.

Å begrunne et valg vil blant annet si å se det i lys av alternative framgangsmåter. Arbeidsgiver har som regel flere muligheter, både når det gjelder permitteringsordninger og kriterier for å velge ut den enkelte arbeidstakeren. Utvelgelsen må uansett begrunnes saklig. Dessuten må saksbehandlingen være slik at en domstol kan etterprøve om utvelgelsen var saklig, ellers kan permitteringen bli kjent tariffstridig.

Ikke lovregulert
Arbeidsgivers lønnsplikt er regulert i permitteringslønnsloven. Kriteriene for hvilke arbeidstakere som skal permitteres er derimot ikke lovregulert. Spørsmålet kan være regulert i tariffavtale eller annen avtale. Der er ansiennitet ofte nevnt som et viktig kriterium, som kan fravikes hvis det er saklig grunn til det.

 

Hel eller delvis permittering?
Delvis permittering av en større del av arbeidsstokken kan være et alternativ til full permittering av noen få, hvis virksomheten klarer seg med delvis driftsstans. Men vær klar over at arbeidstaker må ha fått arbeidstiden redusert med en viss prosent for å ha rett på dagpenger. Normalt er det snakk om 50 %, men under koronakrisen er det tilstrekkelig at arbeidstiden er redusert 40 %.
En ordning med rullering, der en skifter på hvilke arbeidstakere som permitteres for en kortere periode, kan være en mulighet der arbeidstakerne har nokså like arbeidsoppgaver. Det bidrar til en viss utjevning av ulempene blant de ansatte.
Målet er å finne den løsningen som er best egnet til å få virksomheten over kneika, samtidig som ulempene blir færrest mulig for virksomheten, og for de ansatte. De beste løsningene dukker gjerne opp når en er villig til å se på saken med nye øyne. Drøftinger med de tillitsvalgte kan derfor være nyttig. Det er likevel arbeidsgiver som har det siste ordet, med mindre han er bundet av avtaler som sier noe annet.

 

Ansiennitet eller kompetanse?
Avtalte kriterier som ansiennitet kan måtte vike for behovet for å spisse tiltaket mot den delen av virksomheten som er mest berørt av ordresvikt. Samtidig vil mange arbeidstakere oppleve ansiennitet som et rettferdig kriterium, og kanskje lettere forsone seg med permittering på et slikt grunnlag. Andre kriterier får gjerne større betydning der forskjellen i ansiennitet er liten.
I Hovedavtalen LO-NHO er utvelgelse etter ansiennitet hovedregelen, men prinsippet kan ifølge avtalen fravikes når det er saklig grunn til å gjøre det.
Bedrifter som ikke er bundet av Hovedavtalen er ikke bundet av ansiennitetsprinsippet i avtalen, men utvelgelsen må uansett begrunnes saklig. Også andre tariffavtaler kan ha bestemmelser om ansiennitet.
Å beholde nødvendig kompetanse for å holde den resterende driften i gang i permitteringsperioden kan være viktig for en virksomhet, som også risikerer å miste viktig kompetanse raskt i forbindelse med permitteringer. Arbeidsmiljøloven § 15-3 (9) gir arbeidstaker som er permittert uten lønn rett til å si opp stillingen sin med bare 14 dagers varsel. Permitterte arbeidstakere som omfattes av hovedavtalen LO-NHO kan i visse tilfeller gå på dagen, når de slutter for å gå over i annet arbeid.

 

Sosiale hensyn
Ulike sosiale hensyn som forsøk på å skåne arbeidstakere i etableringsfasen eller å gi eventuelle lærlinger mulighet til å fullføre læretiden, kan være saklige og relevante kriterier. Lærlinger rammes ofte hardt av en permittering, både fordi lav inntekt påvirker dagpengerettighetene negativt, og fordi avbruddet kan bety utsatt utdanning. Hvilke arbeidstakere som lettest kan skaffe seg alternativt arbeid i permitteringsperioden kan også være et moment.
Økonomiske forhold som sparte reiseutgifter, kan være relevante ved utvelgelsen, når virksomheten er i en vanskelig situasjon, ifølge en dom i Arbeidsretten fra 1990.

Hege J. Wold

Hege Johanne er juridisk rådgiver i Compendia, og har 15 års erfaring innen kontraktsrett og arbeidsrett.

Hun har også jobbet mange år som journalist.