Når kan arbeidsgiver si nei til utdanningspermisjon?

I mer enn 20 år har norske arbeidstakere hatt lovfestet rett til ulønnet permisjon i 3 år for å ta utdanning på heltid eller deltid. Det overrasker fortsatt. At det ikke kreves at utdanningen er relevant for virksomheten eller stillingen arbeidstaker har, er etter vår erfaring det som forundrer arbeidsgiver mest.

En særavtale i staten gir rett på hel eller delvis lønn i forbindelse med utdanningspermisjon, avhengig av hvor relevant utdanningen er for arbeidsplassen.

Også private virksomheter kan ha ulike økonomiske ordninger for å stimulere til kompetanseheving, og kan da knytte vilkår til disse godene, som at utdanningen det gis støtte til skal være relevant for virksomheten, eller at arbeidstaker må akseptere en viss bindingstid.

Arbeidsmiljølovens lovbestemte permisjonen uten lønn kan arbeidsgiver derimot i begrenset grad si nei til, og avgjørelser i tvisteløsningsnemnda forteller om arbeidsgivere som avslår permisjon på feil grunnlag. Når kan arbeidsgiver si nei til lovbestemt utdanningspermisjon?

Krav til utdanningen

Arbeidsgiver kan si nei til ulønnet permisjon hvis utdanningen ikke inngår i et organisert utdanningstilbud, men kan altså ikke begrunne avslaget med at virksomheten ikke har behov for kompetansen utdanningen gir. Utdanningen kan være grunnskole, videregående opplæring, en yrkesrelatert utdanning, eller etter- og videreutdanning som er relevant for arbeidsmarkedet. Formålet med bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 12-11 er å møte behovet for kompetanse og omstilling i arbeidslivet generelt, og ikke først og fremst i den enkelte virksomheten.

«Arbeidsmiljølovens lovbestemte permisjonen uten lønn kan arbeidsgiver i begrenset grad si nei til.»

Krav om ansettelsestid

Arbeidsgiver kan også si nei hvis arbeidstaker ikke fyller vilkåret om ansettelsestid. Først etter 3 år i arbeidslivet og 2 år hos nåværende arbeidsgiver, har arbeidstaker rett på permisjon. Retten til permisjon gjelder også deltidsansatte og midlertidig ansatte. Arbeidstaker må ha utført arbeid i hele opptjeningsperioden, men lovlig sykefravær skal ifølge forarbeidene ikke trekkes fra. Et argument om at arbeidstaker hadde vært sykmeldt sammenhengende i nesten 3 år, ble derfor ikke hørt i tvisteløsningsnemnda.

Hvis kabalen ikke går opp

Arbeidsgiver kan dessuten si nei hvis det blir for vanskelig å klare seg uten medarbeideren, for eksempel på grunn av økt arbeidsmengde, stort sykefravær og andre permisjoner blant de ansatte, eller problemer med å skaffe vikar. Etter ordlyden i loven kan arbeidsgiver si nei hvis permisjonen vil «være til hinder for forsvarlig planlegging av drift og personaldisponeringer». Det skal mye til for at virksomheten skal kunne avslå søknaden på grunn av slike vanskeligheter. Situasjonen skal vurderes konkret, og arbeidstakers og arbeidsgivers interesser skal veies mot hverandre. Tid kan være en avgjørende faktor. Får arbeidsgiver varsel i god tid, er det gjerne lettere å finne løsninger på eventuelle praktiske problemer permisjonen vil skape.


Hege J. Wold

Hege J. Wold

Hege er juridisk rådgiver i Compendia, og har over 17 års erfaring innen kontraktsrett og arbeidsrett.
Hun har bakgrunn fra både offentlig og privat sektor, og har blant annet jobbet som journalist i mange år.

Hege J. Wold

Hege J. Wold

Hege er juridisk rådgiver i Compendia, og har over 17 års erfaring innen kontraktsrett og arbeidsrett.
Hun har bakgrunn fra både offentlig og privat sektor, og har blant annet jobbet som journalist i mange år.

Ute etter faglig påfyll?

Få beste praksis, lovendringer og gode råd fra Compendia-ekspertene rett i innboksen.

Meld deg på det du er interessert i.

NYHETSBREV

Beste praksis, lovendringer og gode råd fra Compendia-ekspertene rett i innboksen.
Meld deg på det du er interessert i.

ME snakkes snart!