Rett til stilling som tilsvarer faktisk arbeidstid

Hege Wold, juridisk rådgiver i Compendia 


En deltidsansatt som har jobbet mer enn avtalt arbeidstid jevnlig de siste 12 månedene har rett til en stillingsbrøk som tilsvarer faktisk arbeidstid i perioden. Men ikke hvis arbeidsgiver kan dokumentere at det ikke lenger er behov for merarbeidet.

Bestemmelsen er ett av tiltakene mot ufrivillig deltid som kom inn i loven i januar 2014. Den står i arbeidsmiljøloven § 14-4 a, og gjelder også for statsansatte, ifølge statsansatteloven § 13 (6). Deltidsansatte benyttet seg raskt av muligheten den ga, og saksmengden hos Tvisteløsningsnemnda økte markant. I 2018 behandlet nemnda 57 slike saker, og arbeidstaker fikk medhold i 33 av dem. Hva skal til for å få medhold?


Gjelder fast ansatte
Ifølge nemndas praksis må arbeidstaker ha vært fast ansatt i hele 12-månedersperioden forut for kravet. Sett fra arbeidstakers ståsted er det dermed viktig å ikke fremme kravet for tidlig. En arbeidstaker som hadde vært fast ansatt i 11 måneder og 6 dager fikk ikke medhold.

Må være en etablert praksis
Arbeidstaker må ha utført et visst merarbeid gjennom hele den aktuelle perioden, slik at det framstår som en etablert praksis og vitner om et stabilt og varig behov hos arbeidsgiver. Tvisteløsningsnemnda vurderer konkret om arbeidstaker jevnlig har jobbet mer enn avtalt.
Er det sykdom, ferie, permisjon eller andre forhold på arbeidstakers side som er årsak til at arbeidstaker i en avgrenset periode ikke har jobbet mer enn avtalt, fører ikke det i seg selv til at vilkåret ikke anses oppfylt. Diskrimineringsnemnda har i flere saker ansett det som kjønnsdiskriminerende at arbeidsgiver avslo arbeidstakers krav fordi hun hadde vært i fødselspermisjon i deler av perioden. (Sak 101/2018 og 178/2018 vedtatt februar 2019.)

Når arbeidstaker ikke har ønsket kompetanse
Skal også merarbeid arbeidstaker ikke er kvalifisert for regnes med? Tvisteløsningsnemnda svarte tidligere nei på spørsmålet, men endret syn i mai 2018, etter en dom i lagmannsretten.
I utgangspunktet er det arbeidsgiver som bestemmer hvilke kvalifikasjonskrav som skal gjelde for en stilling, og både domstolene og Tvisteløsningsnemnda er forsiktige med å prøve arbeidsgivers vurdering. Men når kvalifikasjonskravene framstår mer som en målsetning enn et realistisk alternativ, eller fakta i saken viser at det har vært fullt mulig å organisere arbeidet slik at den ufaglærte likevel kan utføre arbeidet, blir ikke arbeidsgiver lenger hørt med at arbeidstaker ikke er tilstrekkelig kvalifisert. Ellers ville stillingsvernet til den deltidsansatte undergraves, slik lagmannsretten påpeker.

Ikke lenger behov for merarbeidet?
Arbeidstaker har ikke krav på utvidet stilling når arbeidsgiver ikke har behov for merarbeidet lenger. Oppdragsmengden kan ha gått ned, virksomheten er kanskje i ferd med å nedbemanne eller har varslet permittering, eller en kollega er tilbake på jobb etter sykdom eller permisjon. Arbeidsgiver kan også være i ferd med å ansette nye medarbeidere.
Er det tilfelle, må arbeidsgiver legge fram informasjon som gjør det mulig for arbeidstaker og eventuelt Tvisteløsningsnemnda å etterprøve arbeidsgivers påstand. Enten arbeidsgiver bemanner opp eller ned, må planene være konkrete og prosessen allerede i gang når arbeidsgiver avslår arbeidstakers krav. Det er altså ikke nok å ha en målsetting om å endre bemanningen.
Arbeidsgiver må også konkretisere på hvilken måte de nye forholdene reduserer behovet for at arbeidstaker jobber ekstra.