Lønn basert på alder var diskriminerende

I en større butikkjede var det arbeidstakernes alder som avgjorde hva de fikk betalt, ikke hvilke kvalifikasjoner, arbeidsoppgaver eller arbeidserfaring de hadde. Diskrimineringsnemnda slo nylig fast at et slikt lønnssystem, kun basert på alder, er aldersdiskriminerende.

Lønnssystemet førte til at en 24 år gammel kvinne fikk 50 kroner mindre i timen enn kolleger som var 29 år og eldre. Det til tross for at hun hadde samme kvalifikasjoner, arbeidsoppgaver, og stillingstittel som kollegene sine, og lengre ansiennitet enn enkelte av dem. Kvinnen klaget saken inn for Diskrimineringsnemda, og fikk medhold. I vedtaket fra mars 2022 ble hun tilkjent nær 58 000 kroner i erstatning for økonomisk tap, og 20 000 kroner i oppreisning.

Hva er aldersdiskriminering?

I arbeidslivet er både direkte og indirekte diskriminering på grunn av alder forbudt. Forbudet gjelder alle sider ved arbeidsforholdet. Nemnda kom til at kvinnen var blitt utsatt for direkte diskriminering. Direkte aldersdiskriminering vil si at en person på grunn av alder behandles dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon, uten at det er nødvendig og forholdsmessig for å oppnå et saklig formål.

For ikke all forskjellsbehandling betyr at arbeidstakeren blir diskriminert. Er den nødvendig for å oppnå et saklig formål, samtidig som den ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som blir forskjellsbehandlet, er det ikke snakk om diskriminering.

«I arbeidslivet er både direkte og indirekte diskriminering på grunn av alder forbudt. Men ikke all forskjellsbehandling betyr at arbeidstakeren blir diskriminert»

Hadde ikke et saklig formål

I butikkjedens lønnssystem var alder eneste kriterium for ansatte mellom 18 og 29 år. Nemnda kunne ikke se at arbeidsgiver hadde vurdert om systemet var en hensiktsmessig og god måte å avlønne ansatte på.

Arbeidsgivers argument om at høyere alder talte for større livserfaring, fikk arbeidstakeren til å spørre på hvilken måte livserfaring var viktig i en enkel, praktisk og konkret jobb som den hun hadde. Heller ikke nemnda kunne se at det var en legitim begrunnelse for å fravike prinsippet om likebehandling i dette tilfellet, selv om livserfaring ellers kan være verdifullt å ha i ulike sammenhenger.

Det er det aktuelle lønnssystemet arbeidsgiver bruker som skal vurderes, og som skal være saklig, nødvendig og forholdsmessig etter arbeidsmiljøloven § 13-3 (2). At arbeidstaker ville kommet dårligere ut med et annet tenkt lønnssystem, for eksempel basert på ansiennitet, er ikke relevant.

Nemnda var heller ikke enig i at ordningen kunne sammenlignes med lovbestemte regler om minstelønn og goder knyttet til alder. Regler om garantert minstelønn for unge arbeidstakere er gitt for å sikre at ungdom ikke utnyttes på arbeidsmarkedet, og det var ikke saken her.

Hege Johanne Wold

Hege Johanne Wold

Hege er jurist og seniorrådgiver i Compendia, med over 18 års erfaring innen kontraktsrett og arbeidsrett.
Hun har bakgrunn fra både offentlig og privat sektor, og har i tillegg jobbet som journalist i mange år.

Hege Johanne Wold

Hege Johanne Wold

Hege er jurist og seniorrådgiver i Compendia, med over 18 års erfaring innen kontraktsrett og arbeidsrett.
Hun har bakgrunn fra både offentlig og privat sektor, og har i tillegg jobbet som journalist i mange år.

Ute etter faglig påfyll?

Få beste praksis, lovendringer og gode råd fra Compendia-ekspertene rett i innboksen.

Meld deg på det du er interessert i.

NYHETSBREV

Beste praksis, lovendringer og gode råd fra Compendia-ekspertene rett i innboksen.
Meld deg på det du er interessert i.

ME snakkes snart!