Slik håndterer du fortrinnsretten etter en nedbemanning

Er det foretatt nedbemanning på grunn av forhold i virksomheten, kan tidligere ansatte ha fortrinnsrett til ny stilling. Regelen følger av arbeidsmiljøloven § 14-2

Men lovteksten gir lite konkret veiledning til arbeidsgiver om hvordan han skal gå fram for å håndtere fortrinnsretten.

Det er flere måter å gå fram på, og her får du Compendias huskeliste

Hold oversikt

For lettere å holde oversikt over hvem som kan ha fortrinnsrett i tiden etter en nedbemanning, anbefaler vi arbeidsgiver å lage en oversikt over hvilke arbeidstakere som ble sagt opp, nøyaktig fratredelsesdato og kompetanseprofil, i tillegg til utvelgelseskriteriene som ble brukt i nedbemanningen.

Gi informasjon om ledig stilling til arbeidstakerne

Arbeidsgiver skal informere alle arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten slik dette følger av arbeidsmiljøloven § 14-1. Det er i utgangspunktet ikke omfattende krav til informasjonen. At dette slås opp på et sentralt sted i virksomheten eller legges ut på intranettet regnes i de fleste tilfeller som tilstrekkelig. Vår anbefaling er likevel at arbeidsgiver sikrer at også oppsagte medarbeidere får tilgang til denne informasjonen, for eksempel ved e-post eller telefonsamtale, der det er praktisk mulig.

Hvem kan ha fortrinnsrett?

Først må arbeidsgiver vurdere hvem av de oppsagte som kan ha fortrinnsrett til stillingen. Her kommer oversikten over de tidligere ansatte til nytte. Arbeidsgiver må sjekke tidligere arbeidstakeres ansettelsestid og hvor lang tid som er gått siden fratredelsen, og vurdere hvorvidt arbeidstaker er kvalifisert til den ledige stillingen eller ikke.

Er det flere med fortrinnsrett, skal arbeidsgiver som utgangspunkt følge de samme utvelgelseskriteriene som ble brukt i nedbemanningen, når han prioriterer kandidatene. Det er likevel forholdene på tidspunktet for den nye ansettelsen som skal legges til grunn. Er bedriftens behov for kompetanse endret, kan arbeidsgiver vektlegge det i utvelgelsen.

For enkelte grupper arbeidstakere er arbeidsgiver bundet av lovbestemte prioriteringsregler. Fortrinnsretten til arbeidstakere som var fast ansatt går foran retten til midlertidig ansatte og deltidsansatte som søker utvidet stilling etter arbeidsmiljøloven § 14-3.

Tilbud

Når den prioriterte listen over kandidatene er klar, skal et tilbud om ansettelse gå ut i samme rekkefølge. Avslår en arbeidstaker tilbudet eller han ikke svarer innen 14 dager fra tilbudet er mottatt, kan tilbudet gå til den neste på listen. Et avslag på tilbud om passende stilling fører til at fortrinnsretten faller bort også for nyansettelser i fremtiden.

Les også:

Fortrinnsrett i 2 år etter korona-nedbemanning

Hva er fortrinnsrett?

Med fortrinnsrett menes at arbeidstaker har rett på tilbud om ny ansettelse i virksomheten i en viss tid etter oppsigelsen.
Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp.
Arbeidstaker mister sin fortrinnsrett dersom et tilbud om passende stilling ikke aksepteres innen 14 dager etter at tilbudet er mottatt.
Intern omplassering regnes i utgangspunktet ikke som en ny ansettelse, slik at fortrinnsretten ikke utløses.
Formålet med fortrinnsretten er å forhindre at arbeidsgiver utnytter en nedbemanningssituasjon til å skifte ut arbeidstakere som det ellers ikke er saklig grunn til å si opp.
Lovens bestemmelser om fortrinnsrett følger av arbeidsmiljøloven § 14-2.

Hvem har fortrinnsrett?

Arbeidstakeren må ha vært ansatt i virksomheten i til sammen 12 måneder de siste 2 år. Oppsigelsestiden frem til fratreden vil også inngå i beregningen av den samlede ansettelsestiden. Merk at dette kravet kan unntas i tariffavtale.
Fortrinnsretten gjelder både for fast ansatte, midlertidig ansatte (unntatt ansatte i vikariat) og arbeidstakere som har fått redusert sin stillingsandel som alternativ til oppsigelse. En forutsetning er at oppsigelsen skyldes virksomhetens forhold.
Arbeidstaker har ikke fortrinnsrett til stillinger han ikke er kvalifisert til.