HR-dilemma:
Slik jeg oppfatter spørsmålet ditt, har du valgt å sette merkelappen «alder» på utfordringene du opplever overfor de aktuelle medarbeiderne dine. Det er ikke sikkert det er en fruktbar tilnærming.
Først og fremst fordi alder er en faktor du ikke kan gjøre noe med. Alder i seg selv er heller ikke grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet før medarbeideren er blitt 70 år i staten, og 72 år i annen offentlig sektor, med mindre virksomheten har en bedriftsintern aldersgrense som er lavere.
Det er ikke sikkert det er alderen som er årsak til problemene. Forskning på feltet viser at de aller fleste eldre arbeidstakere fungerer godt. Kort oppsummert er yngre arbeidstakere gjerne flinkere til å navigere i, og utnytte mulighetene dataprogram og andre tekniske løsninger gir, mens eldre arbeidstakere lettere ser løsninger basert på erfaring de har opparbeidet seg.
Jakten på drømmejobben og ønsket om bredest mulig erfaring tidlig i karrieren, fører til at unge arbeidstakere skifter jobb forholdsvis ofte. Å lære opp stadig nye medarbeidere kan være både kostbart og tidkrevende, og en tommelfingerregel er at det gjerne tar to år før en ny medarbeider fungerer optimalt.
Når det er sagt, forstår jeg at du har et reelt problem ved at flere medarbeidere ikke fungerer godt nok. Mitt poeng er at du ved å se etter andre mulige forklaringer enn alder, vil kunne avdekke årsaker som du faktisk kan gjøre noe med.
Det finnes krevende personligheter i alle aldre, både på arbeidsplasser og andre steder. Det kan være forklaringen. Manglende oppfølging over mange år er en annen mulig forklaring.
Ansatte har blant annet krav på tilstrekkelig opplæring for å sette seg inn i systemene som brukes på jobben. Dette og andre krav til tilrettelegging står i arbeidsmiljøloven.
Om du i løpet av prosessen ser at problemet bunner i arbeidstakers manglende vilje til å yte det som kreves, kanskje kombinert med motstand mot å endre seg, kan det være med på å begrunne en oppsigelse. Men en slik oppsigelse vil ikke være saklig hvis arbeidsgiver selv ikke har gjort det som kreves for at ting skal fungere.
I likhet med mange offentlige virksomheter har dere kanskje vært gjennom noen omorganiseringer de siste årene. Når det skjer endringer som berører den enkeltes arbeidssituasjon, stiller arbeidsmiljøloven klare krav til at arbeidsgiver skal gi nok informasjon og opplæring til at arbeidstaker kan utføre jobben sin.
Dette arbeidet er ikke alltid enkelt. Det er en grunn til at man snakker om «den vanskelige samtalen». Men det å stille krav til og følge opp medarbeidere, sørge for å avdekke kompetansemangler og sette inn tiltak, få medarbeideren til å bli klar over og være åpen om svakheter slik at en kan sette i verk tiltak, er og blir nødvendig.
Ta tak i ukultur og dårlige vaner før de fester seg, både overfor enkeltpersoner og overfor avdelingen som helhet. Når det ikke blir gjort, vil «unotene» kunne bli mer og mer synlige med årene.
Det kan være til hjelp å se det slik at også arbeidstaker er tjent med tiltakene, selv om de i første omgang kan framstå og oppleves som ubehagelige.
De fleste medarbeidere trives med å bli stilt krav til, når de også blir sett for den innsatsen de gjør. Det er viktig at du i oppfølgingsarbeidet er nøye med å skille sak og person, og at du skaper trygghet hos og gir ros til medarbeideren din.
Vær løsningsorientert, og krev det samme av medarbeiderne. Her er noen viktige spørsmål som kan gjøre jobben litt enklere.
Hege er jurist og seniorrådgiver i Compendia, med over 19 års erfaring innen kontraktsrett og arbeidsrett.
Hun har bakgrunn fra både offentlig og privat sektor, og har i tillegg jobbet som journalist i mange år.
Hege er jurist og seniorrådgiver i Compendia, med over 19 års erfaring innen kontraktsrett og arbeidsrett.
Hun har bakgrunn fra både offentlig og privat sektor, og har i tillegg jobbet som journalist i mange år.
